Tout ce qu’il faut savoir sur l’analyse comportementale

Que pensez-vous lorsque vous entendez parler d’analyse comportementale ?

Vous êtes psychologue dans un cabinet médical, avec votre patient allongé sur un canapé ? Oui, il pourrait l’être.

Mais nous avons l’habitude de simplifier les choses. Il est compréhensible que l’expression en question se résume à l’acte d’évaluer son comportement. Ce n’est pas que, par essence, ce ne soit pas un bon résumé. Mais il faut aller plus loin, même pour comprendre les possibilités qui s’offrent à vous. Oui, il s’agit d’un article sur l’évolution et le développement, qu’ils soient personnels ou professionnels.

A partir de maintenant, nous allons expliquer ce qu’est l’analyse comportementale, ses concepts de base et à quoi elle sert. Nous parlerons également des tests comportementaux et de leur application de plus en plus fréquente dans l’environnement des entreprises. Vous découvrirez comment maximiser les performances de l’équipe et qualifier les résultats de cette approche.

Qu’est-ce que l’analyse comportementale ?

L’analyse comportementale est une démarche d’évaluation qui consiste à observer les qualités et les défauts, les forces et les faiblesses, les vertus et les vulnérabilités présents en chacun de nous.

Sur la base de cet exercice, l’objectif est de parvenir à plus de clarté et d’affirmation de soi dans la routine, en générant des impacts dans la recherche de résultats. En pratique, l’idée est de collaborer pour mieux comprendre comment et pourquoi vous êtes qui vous êtes et pour renforcer l’autonomie personnelle et professionnelle.

On peut aussi dire qu’une analyse comportementale n’est jamais superficielle, mais une étude approfondie. Et c’est ainsi en raison de tous les facteurs qui façonnent notre profil.

Le comportement des gens reflète leurs influences externes (parents, amis, société, religion, environnement) et internes (manière naturelle d’être, de sentir, de percevoir, de comprendre et d’avoir des relations avec le monde et les gens qui l’entourent). Il nous aide à expliquer nos décisions et la manière de traiter les problèmes.

Comprendre cela est fondamental pour orienter vos compétences en fonction des objectifs que vous voulez atteindre – dans n’importe quel domaine. Pour cette raison, entre autres, l’outil d’analyse a également été de plus en plus utilisé dans des environnements organisationnels. C’est un effort naturel, car avec le marché si compétitif d’aujourd’hui, on cherche de nouveaux moyens d’atteindre une plus grande productivité.

Ainsi, la valorisation du capital humain dans les entreprises gagne de plus en plus d’espace.

Par conséquent, il n’est pas surprenant de constater la popularité des techniques liées à la gestion du personnel, qui implique nécessairement de comprendre et de déterminer les profils comportementaux des employés.

Comment l’analyse comportementale a-t-elle vu le jour ?

Plus largement, l’analyse comportementale est une science naturelle qui étudie l’activité des organismes vivants. Son concept est assez ancien et remonte à la fin du XIXe siècle et au début du XXe siècle, à la création du béhaviorisme, un courant de la psychologie. Le terme d’analyse du comportement vient même de la traduction en anglais de l’analyse du comportement, son concept. Par « comportement », on entend à la fois les actions et les sentiments, les pensées et le discours d’un individu.

Qu’est-ce que les tests comportementaux et à quoi servent-ils ?

À l’analyse comportementale s’ajoutent les tests de profil qui mesurent les résultats de l’évaluation. Dans l’environnement de l’entreprise, ils consistent en des questionnaires qui identifient les compétences des salariés, en les regroupant selon des caractéristiques communes, en différents types de représentation. Pour que ce travail soit efficace, il est essentiel de répondre aux questions avec sincérité, sans tourner autour du pot ni les interrompre et le plus rapidement possible.

Ces profils, ainsi que l’ensemble du test, ont été élaborés à partir de diverses études psychologiques, afin que les résultats obtenus soient les plus fidèles possibles. Pour améliorer l’efficacité, des tests de profil comportemental ont été intégrés à des outils technologiques – des logiciels qui génèrent des rapports très précis et complets.

L’application du test de profil comportemental exige une équipe correctement formée, capable d’interpréter les résultats et de visualiser toutes les variables possibles, ainsi que le type de situation au sein de l’entreprise dans laquelle ils peuvent être appliqués.

Différents types de tests comportementaux

Avant de mettre en place un test d’analyse comportementale dans votre entreprise, vous devez connaître certains des modèles les plus utilisés.

-DISC

La méthodologie DISC (acronyme en anglais qui regroupe les mots Dominance, Influence, Steadiness et Conscientiousness), est l’une des plus utilisées au monde.

Voyons, en portugais, la signification de chacun des piliers :

-STAR

La technique STAR est également basée sur la signification des mots qui composent son acronyme : « S » est identique à Situation, « T » équivaut à Tâche, « A » à Action ; et « R » à Résultat.

Le modèle est basé sur la compréhension que le comportement des personnes dans des situations passées est la meilleure indication pour mesurer leurs actions dans le futur.

Il peut être utilisé lors des entretiens d’embauche, afin que le recruteur pose les bonnes questions, en analysant les réponses des candidats avec assurance.

Par exemple : m’a-t-il présenté la situation ? A-t-il fait un rapport sur cette tâche ? A-t-il cité les mesures qu’il a prises dans cette situation ou cette tâche ? A-t-il décrit les résultats obtenus ?

Si vous ne fournissez pas de réponse à l’une de ces questions, vous obtiendrez un STAR incomplet.

S’il fuit les questions ou tente d’omettre quelque chose, vous obtiendrez une fausse STAR.

-IAC

C’est l’acronyme de Cultural Adherence Inventory.

L’outil consiste à établir un diagnostic de la douane dans un questionnaire de 84 questions.

L’IAC est basé sur une méthodologie qui divise la culture d’une organisation en six dimensions.

Voyez ce qu’ils sont :

Avec le retour du profil culturel de votre entreprise et celui du candidat, les réponses se superposent, de sorte que vous savez dans quelle mesure le résultat est conforme ou non à vos politiques.

-La domination du cerveau

Dans cette théorie, le cerveau est divisé en quatre quadrants : supérieur droit, supérieur gauche, inférieur droit et inférieur gauche.

Ned Herrmann y propose que l’un de ces quadrants est dominant et représente donc un certain comportement.

Pendant 30 ans, il a travaillé sur l’instrument de domination du cerveau de Hermann, dont le but était de comprendre le modèle d’apprentissage, l’augmentation de la connaissance de soi et les ressources de la pensée créative.

-Profiler

Développée à partir de la méthodologie DISC, cette technique utilise une nomenclature plus claire pour définir les personnalités :

-Quantum

La méthode Quantum est une recherche comportementale basée sur les statistiques, la linguistique et l’hypnose éricksonnienne.

Il est basé sur des études neurologiques de différentes personnalités.

Un des avantages de ce modèle est qu’il propose de ne pas stéréotyper les gens, mais d’augmenter leurs possibilités de développement (indice de flexibilité).

-Hogan

La méthode Hogan, développée par le psychologue américain Robert Hogan, est basée sur l’évaluation de la personnalité, des valeurs et des motivations du candidat.

De nombreuses entreprises de renom ont utilisé cette alternative pour le recrutement, la succession de cadres, le coaching, entre autres.

-Enneagramme

Un modèle qui cherche à expliquer comment les gens ressentent, pensent et agissent.

Il s’agit d’un système procédural qui permet de clarifier tout ce qui peut se dérouler en neuf étapes dans un processus de renouvellement.

Ces étapes correspondent aux neuf types de personnalité : perfectionniste, donateur, réalisateur, romantique, observateur, planificateur, rêveur, juge et médiateur.

C’est une méthode de connaissance de soi qui a plus de deux mille ans d’existence, utilisée par les anciennes traditions mystiques et, de nos jours, incorporée à la science.

Types de profils comportementaux

Selon le type de test comportemental que vous choisissez, vous arriverez à différentes analyses de profil. Cela ne signifie pas que vous avez tort, mais que choisir le test qui correspond le mieux à votre réalité est la meilleure stratégie.

Si vous choisissez d’effectuer un test à partir de la méthode DISC, par exemple, les options de profil seront : analyste, communicateur, exécuteur et planificateur. À partir de la réponse, vous pouvez embaucher ou réaffecter un employé en fonction de vos connaissances et de votre expérience. Si vous optez pour le modèle STAR, les rendements seront autres.

Comme indiqué ci-dessus, les profils de cette méthode sont basés sur les réponses aux questions relatives à la situation, à la tâche, à l’action et au résultat. Bientôt, les représentations seront : STAR complet, incomplet, faux ou vrai. Maintenant, si vous décidez d’adopter le modèle de la dominance du cerveau, vos réponses devront porter sur les quatre quadrants du cerveau, représentés par ses caractéristiques centrales : action, communication, idéalisation et organisation.

Les collaborateurs les plus proactifs se trouveront dans le premier quadrant, les plus habiles dans le deuxième, les plus visionnaires et créatifs dans le troisième, et les plus méthodiques et stratégiques dans le quatrième.

Comment appliquer un test comportemental ?

Maintenant que vous avez pris connaissance des modèles de test les plus courants et des principaux profils d’un test comportemental, voyez comment l’appliquer dans votre entreprise.

1. établir la raison de l’application du test

Il existe plusieurs situations dans lesquelles vous pouvez utiliser l’outil pour atteindre vos objectifs. Vous avez tort de penser qu’elle n’est valable que lorsqu’il s’agit de recruter des employés.

Voici quelques cas où elle peut être très utile :

Sélection et recrutement : oui, c’est le cas le plus utilisé, mais pas le seul. Les tests servent ici de filtres aux entreprises pour évaluer si les compétences et les connaissances du candidat sont compatibles avec ce qu’elles souhaitent.

Relocation : pour attester qu’un professionnel est réellement capable d’assumer de nouvelles fonctions dans un autre secteur de l’entreprise, autre que celui pour lequel il a été engagé.

Délocalisation vers le marché : en fonction de l’environnement et de ses exigences, le profil des professionnels peut changer entre différentes fonctions ou entreprises. L’évaluation sert à mieux orienter la recherche d’un nouvel emploi.

Changement de carrière : vous voulez changer de profession, mais vous avez encore des doutes sur la façon dont vous le ferez et le moment où vous le ferez ? Un test permet de mesurer votre niveau de préparation et de motivation avant de procéder au changement, en indiquant les questions qui doivent encore être repensées.

Promotion : avant qu’un employé ne soit promu, il est important de mesurer son niveau de satisfaction, de stress et d’engagement dans le travail. Cela l’aide à se préparer à la promotion et à relever de nouveaux défis.

Gestion d’équipe : outre la réduction des coûts et l’optimisation de la productivité de l’équipe, le test identifie le degré d’engagement des employés et les styles de leadership qui existent parmi eux. Ces connaissances permettent d’améliorer les actions et les outils de gestion du personnel.

2. Définir le profil de comportement souhaitable

Savoir pourquoi vous effectuez le test d’évaluation comportementale permet de définir et de profiler plus facilement ce que vous recherchez.

Votre entreprise a-t-elle besoin de quelqu’un qui soit davantage axé sur les résultats ou qui fasse preuve de créativité dans la résolution des problèmes ? Voici un exemple de question que vous devez vous poser.

Ayez les réponses à toutes vos questions avant de commencer l’évaluation.

3. Choisissez la méthode d’évaluation

DISC, STAR, IAC, Brain Dominance, Profiler ou autre méthode ?

C’est le moment de définir lequel de ces modèles vous allez adopter et quels outils vous allez utiliser.

Principaux auteurs sur l’analyse comportementale

Au fil des ans, de nombreux auteurs ont consacré leur vie à l’étude du sujet complexe qu’est l’analyse du comportement. Certains plus anciens, d’autres plus contemporains, ont tous apporté leur contribution dans une mesure plus ou moins grande. Cependant, au moins trois d’entre eux ont marqué une saison. Ses découvertes et ses réflexions ont servi de base et d’inspiration à d’autres chercheurs.

Allons-nous rencontrer qui ils sont ?

Ivan Pavlov (1849 -1936)

Le prix Nobel Ivan Pavlov a découvert le concept de réflexe conditionné.

Ses recherches sur les chiens ont montré qu’un stimulus environnemental (son de cloche) pouvait être utilisé pour stimuler une réponse conditionnée (saliver au son de la cloche).

John B. Watson (1878 – 1958)

Père du behaviorisme, John Watson a étendu la théorie de Pavlov pour l’appliquer au comportement humain.

Avec la publication de son article « La psychologie telle que la voit le comportementaliste » en 1913, elle a placé la nouvelle école comme le grand penseur de l’époque.

BF Skinner (1904 – 1990)

BF Skinner a introduit le concept de conditionnement opérant, dans lequel le renforcement (positif ou négatif) conduit à un comportement souhaité.

En d’autres termes, c’est donner quelque chose de gentil ou non après le comportement.

Cela augmente la probabilité que le comportement se poursuive, s’il s’agit d’un bon stimulus, ou cesse, s’il s’agit de quelque chose de mauvais. Dans l’exemple utilisé pour prouver sa théorie, Skinner a donné de la nourriture à une souris en récompense d’un comportement acceptable dans ce cas, en appuyant sur un levier.

Le psychologue pense que la personnalité se développe et que notre comportement ne réagit qu’en raison d’événements extérieurs.

Nous sommes donc ce que nous sommes parce que nous avons été récompensés d’être ainsi. C’est cette croyance qui écarte les émotions, les pensées et même la liberté de choix de l’homme. Tous les concepts de ces chercheurs continuent à jouer un rôle influent dans l’analyse du comportement, la modification du comportement et la psychothérapie.

Que fait un analyste comportemental ?

Sur la base de toutes ces connaissances que vous avez acquises et d’un peu plus d’étude et de dévouement, vous pouvez devenir un analyste comportemental. Pourquoi ne pas s’engager dans cette voie ?

C’est le professionnel chargé d’appliquer et d’interpréter les tests, d’évaluer ce que représentent les résultats.

L’analyste comportemental est également une figure déterminante dans la constitution d’équipes, dans la délocalisation de professionnels vers des domaines plus compatibles avec leur profil, dans le recrutement de candidats et dans la gestion personnelle dans son ensemble.

Si vous voulez suivre cette voie, améliorer vos compétences et élargir votre boîte à outils professionnelle et humaine, sachez que vous pouvez agir en tant que consultant, fournir des services aux entreprises, utiliser également ces connaissances dans votre travail quotidien ou même les orienter pour devenir un coach.

Conclusion

Dans cet article, nous avons examiné en détail chaque étape de l’analyse comportementale, depuis son concept jusqu’à sa mise en pratique et même jusqu’à la manière de devenir un professionnel dans ce domaine.

Si votre entreprise souhaite retenir les talents clés et augmenter sa productivité, c’est peut-être la solution. Après tout, pour se démarquer sur le marché et assurer un bon climat d’entreprise, il est plus que nécessaire de connaître et de valoriser ses employés.

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